Betriebsbedingte Kündigung – ein (grober) Überblick

Die betriebsbedingte Kündigung – ein grober Überblick

 

Kündigungen, die nicht binnen der gesetzlichen 3-Wochen-Frist durch Kündigungsschutzklage angegriffen werden, gelten als wirksam.

 

Die Kündigungsschutzklage bietet grundsätzlich dann gute Aussicht auf Erfolg, wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Dies ist der Fall, wenn der Betrieb rechnerisch mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Zudem muss der Mitarbeiter länger als ein halbes Jahr beim Unternehmen angestellt gewesen sein.

 

 

Die Rechtsprechung prüft die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, bei der das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, im Dreischritt.

 

  1. Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, die zum Wegfall des Arbeitsplatzes führte? (dringende betriebliche Erfordernisse)

 

  1. Fehlende anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit

 

  1. Ordnungsgemäße Sozialauswahl

 

 

Zu 1.

Eine unternehmerische Entscheidung kann sowohl auf inner- als auch auf außerbetriebliche Gründe gestützt werden.

Zu den innerbetrieblichen Ursachen gehören beispielsweise Betriebsschließungen oder Umstrukturierungsmaßnahmen.

 

Zu den außerbetrieblichen Ursachen gehören hingegen z.B. Umsatz oder Auftragsrückgang.

 

Zu 2.

Zudem darf kein anderweitiger freier Arbeitsplatz vorhanden sein, den der Mitarbeiter besetzen könnte. Hier ist zu berücksichtigen, dass sich die Suche nach dem freien Arbeitsplatz idR auf das gesamte Unternehmen bezieht. Als frei gelten dabei alle Arbeitsplätze, die im Moment der Kündigung nicht besetzt sind. Ebenfalls als frei gelten aber auch solche Arbeitsplätze, von denen der Arbeitgeber weiß, dass sie während der Kündigungsfrist frei werden.

Eine Weiterbeschäftigung gilt in idR auch dann als vorrangig zur Kündigung, wenn der Mitarbeiter solche Aufgaben nach zumutbarer Umschuldung oder Fortbildung erledigen könnte.

 

Zu 3.

Sind mehrere Arbeitnehmer betroffen, muss der Arbeitgeber eine ordnungsgemäße Sozialauswahl treffen. In diesem Zusammenhang muss er insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, aber auch weitere Umstände wie beispielsweise das Lebensalter oder etwaige Unterhaltsverpflichtungen berücksichtigen.

Auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Kriterien seiner Sozialauswahl offenlegen.

 

 

 

Wichtig ist auch, dass die Kündigung immer nur als letztes Mittel gewählt werden darf, wenn mildere (vgl. 2.) nicht (mehr) in Betracht kommen.

 

 

Wurde Ihnen gekündigt? Zögern Sie nicht, wir bieten eine kostenlose und unverbindliche Erstberatung.

Gern können Sie uns auch eine E-Mail an     info@lm-arbeitsrecht.de    senden.

 

 

 

 

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